Lasot savu darba līgumu, Jānis pamanīja, ka tajā ir iekļauts punkts, kas paredz obligāti norādīt informāciju par dalību arodbiedrībā. Viņam radās jautājums, vai šāda prasība ir pamatota, jo dalība arodbiedrībā ir sensitīva informācija. Lai noskaidrotu, vai darba devējs drīkst šādu nosacījumu iekļaut darba līgumā, Jānis vērsās Datu valsts inspekcijā. Viņš arī norādīja, ka šāda prasība minēta ne tikai līgumā, bet arī organizācijas iekšējās kārtības noteikumos, kur paredzēts, ka darbiniekam šī informācija ir obligāti jāsniedz, parakstot līgumu.
Darba devējs šādu informāciju nevar darbiniekam pieprasīt jebkurā brīdī. Informācijas apstrādei par to, vai cilvēks ir arodbiedrības biedrs, ir piemērojamas atkāpes[1], ņemot vērā, ka šādi dati tiešām ir sensitīvi jeb īpašu kategoriju dati. Atbilstošākais pamatojums šādu datu apstrādei ir tad, kad šādas tiesības darba devējam noteiktas likumā (ārējā normatīvajā aktā), tomēr pastāv arī iespēja iegūt darbinieka piekrišanu vai uzzināt šo informāciju, kad darbinieks pats to izpaudis.
Darba intervijas laikā šādu jautājumu uzdot nedrīkst[2]. Arī, sastādot darba līgumu vai darba tiesisko attiecību laikā, darba devējs nav tiesīgs darbiniekam uzdot šādu jautājumu, kamēr darba devējs neplāno pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar minēto darbinieku[3]. Ja darbinieku plānots atlaist, jautājumu par dalību arodbiedrībā uzdot ir svarīgi, jo arodbiedrības biedriem var būt īpaša aizsardzība, piemēram, nepieciešamība saņemt arodbiedrības piekrišanu uzteikumam. Taču arī šeit “pirms” nenozīmē jebkurā brīdī darba attiecību laikā, bet gan tieši tad, kad uzteikums tiek plānots.
Ja darbinieks pats piekristu sniegt šādu informāciju pēc darba devēja lūguma, darba devējam būtu grūti pamatot, kāpēc tā ir vajadzīga, un pierādīt, ka piekrišana bijusi patiešām brīvprātīga. Darba attiecībās piekrišana ir sarežģīti piemērojama, ņemot vērā darba devēja un darbinieka atšķirīgos statusus un savstarpējo ietekmi (darbinieks ievēro darba devēja nosacījumus). Tādēļ arī informācijas par dalību arodbiedrībā pieprasīšana, pamatojoties uz piekrišanu, varētu būt sarežģīti īstenojama[4]. Jebkurā gadījumā darba devējam ir jāspēj ne tikai pierādīt, ka piekrišana ir iegūta, bet arī pamatot, kādēļ tā vispār nepieciešama.
Ja darbinieks pats publiski izpauž, ka ir arodbiedrības biedrs (piemēram, sociālajos tīklos vai darba sapulcē), tas nenozīmē, ka darba devējs automātiski drīkst šo informāciju izmantot. Tomēr pastāvot atbilstošam pamatojumam[5], tāpat kā jebkurā citā datu apstrādē, ja piemērojams kāds no Datu regulas pamatojumiem, datu apstrāde būs tiesiska.
Visbeidzot - neatkarīgi no tā, kādus nosacījumus darba devējs iekļauj savos iekšējos normatīvajos aktos vai iekšējos kārtības noteikumos, ja tie ir pretrunā ar ārējiem normatīviem aktiem (likumiem, Ministru kabineta noteikumiem), tie nav darbiniekam saistoši. Tādējādi arī minētajā piemērā Jāņa pienākums nav sniegt šādu informāciju tikai tāpēc, ka darba devējs tādu punktu iekļāvis darba līgumā, jo Darba likums šādu pienākumu darbiniekam neuzliek.
Būsim pateicīgi, ja skaidrojuma kvalitātes novērtēšanas nolūkos aizpildīsiet šo aptauju - https://www.visidati.lv/aptauja/10413182/
[1] Datu regulas 9. panta 1. punkts
[2] Darba likuma 33. panta otrās daļas 5. punkts
[3] Darba likuma 101. panta sestā daļa
[4] Eiropas Datu aizsardzības kolēģijas 2020. gada 4. maija Pamatnostādņu 05/2020 par piekrišanu saskaņā ar Regulu 2016/679 3.1.1. apakšnodaļa. Pieejamas:
https://edpb.europa.eu/sites/default/files/files/file1/edpb_guidelines_202005_consent_lv.pdf
[5] Jāpiemēro kāds no Datu regulas 6. panta 1. punkta likumiskajiem pamatiem (piemēram, leģitīmās intereses), vienlaikus ņemot vērā, ka atbilstoši Datu regulas 9. panta 2. punkta e) apakšpunktam – pamatojums apstrādāt datus pastāv.